FO Métaux n°496 -Avril 2011

PRESSE SYNDICALE

FO Métaux n°496

QUESTION DE CONDUITE! PERMIS DE CONDUIRE ET CONTRAT DE TRAVAIL

Mon employeur peut-il exiger que je lui fournisse mon permis de conduire?

 

 

La loi ne répond pas directement à la question. Tentons d'y voir plus clair… Lors du recrutement, on ne pourra vous demander si vous possédez le permis que si cela est nécessaire à l'exercice de vos fonctions (art. L.1221-6 CT). Le candidat est alors tenu de répondre de bonne foi.

En cours de contrat, il est a priori possible pour l'employeur de vous demander régulièrement d'attester sur l'honneur être en possession du permis valide.

En revanche, les employeurs ne peuvent pas accéder aux informations administratives sur le nombre de points qu'il vous reste (art. L. 223-7 Code de la Route). En 2009, le ministre des transports avait annoncé la constitution d'un groupe de travail pour prévoir l'information automatique des employeurs en cas de perte de points par les salariés, mais à notre connaissance, il n'en est pour l'instant rien ressorti.

En la matière, il faut également se référer à l'article L. 1221-1 du Code selon lequel "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles (…) des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché". Si la demande de l'employeur paraît abusive, les délégués du personnel peuvent mettre en oeuvre la procédure d'alerte instituée à l'article L. 2313-2 du Code du travail.

Signalons enfin la délibération CNIL n°2005-02 du 13 janvier 2005. Elle définit les caractéristiques permises des fichiers de gestion du personnel. Dans ce cadre, la seule information pouvant figurer dans le fichier informatique est le type de permis détenu par la personne. Le salarié doit être informé de l'existence de ce fichier, de la personne qui en est responsable, des conséquences d'une non réponse de sa part, etc. Si l'entreprise veut faire apparaître d'autres informations sur ce fichier, elle devra obtenir une autorisation spéciale de la CNIL.

En cas d'infraction routière commise dans le cadre de mon travail, qui est responsable?

En principe, le conducteur d'un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui (art.L.121-1 Code Route). C'est donc sur vous, salariés, que pèse la responsabilité pénale de l'infraction.

Toutefois, lorsque le conducteur a agi en qualité de salarié, le tribunal peut, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l'intéressé, décider que le paiement des amendes prononcées sera, en totalité ou en partie, à la charge de l'employeur si celui-ci a été cité à l'audience (même article al. 2).

Cette exception permet au juge qui le souhaite de sanctionner un employeur ayant eu des exigences inconciliables avec le respect du Code de la route par le salarié. Mais ce n'est qu'une faculté pour le juge et il faut pour cela que le salarié conteste la sanction devant un tribunal.

Hormis cette possibilité, de manière automatique, les articles L. 121-2 et L. 121-3 du Code de la Route font peser le paiement de l'amende sur l'employeur, en tant que détenteur de la carte grise du véhicule pour certaines infractions: stationnement, paiement des péages, excès de vitesse…

L'employeur paye l'amende, mais il ne devient pas pour autant responsable pénalement. La perte de points ou l'inscription au casier judiciaire ne concernent que le conducteur.

Attention ! L'employeur peut échapper à cette condamnation en fournissant l'identité de l'auteur de l'infraction (Cass. Soc. 26 novembre 2008).

Le paiement d'une amende peut il être directement prélevé sur mon salaire?

Non, cela a été exclu par la Cour de cassation notamment dans un arrêt du 11 janvier 2006. La retenue sur salaire (appelée en droit la "compensation") n'est possible que pour des cas précisément définis (art. L. 3251-51 Code du travail) dont ne fait pas partie le paiement d'une telle amende. Même si le contrat de travail du salarié prévoyait cette possibilité de retenue, elle n'est pas légale, et ne peut donc être imposée au salarié.

De plus, la responsabilité pécuniaire d'un salarié ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde, c'est-à-dire commise avec l'intention de nuire à l'entreprise.

En revanche, la commission d'une telle infraction routière dans le cadre de l'activité professionnelle pourrait a priori justifier une sanction disciplinaire…

Le retrait ou la suspension de mon permis pour une infraction commise en dehors de mon travail peuvent-ils justifier mon licenciement?

A certaines conditions… oui. Déjà, cela dépend de vos fonctions. Si la conduite d'un véhicule est un élément essentiel de la prestation de travail, le retrait de permis peut être analysé comme empêchant l'exécution normale du contrat et apportant un trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise rendant nécessaire la rupture du contrat. Le licenciement sera justifié.

Dans ces cas, l'indemnité de préavis est quand même due par l'employeur car le défaut de permis n'empêche pas le salarié de fournir une autre prestation de travail (Cass. Soc. 2 décembre 2009).

En principe, ce licenciement n'est pas disciplinaire. En effet, il est de jurisprudence habituelle que les faits de la vie privée ne peuvent constituer une faute professionnelle entrainant le prononcé d'une sanction disciplinaire. Cela a été récemment rappelé par le Conseil d'Etat dans un arrêt du 15 décembre 2010. Malgré tout, il convient d'être prudent car la Cour de cassation a déjà admis à plusieurs reprises que, bien que commis en dehors du cadre professionnel, des retraits de permis pour conduite en état d'ivresse hors temps de travail se rattachaient à la vie professionnelle des salariés, car ces derniers étaient affectés, en exécution de leur contrat de travail, à la conduite de véhicules. Le licenciement pour faute grave (et donc, privatif de préavis et d'indemnité de licenciement) a donc été validé pour un chauffeur de poids lourds et un représentant de commerce. A bon entendeur….

 

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