La prise d’acte de la rupture : du nouveau !



 

 


La prise d’acte de la rupture :

du nouveau !

 



Introduction
 


 


La prise d’acte fut consacrée en raison d’un réel besoin né de la pratique des relations du travail. En effet, les relations de travail entre employeurs et salariés sont, par essence même, déséquilibrées. Bien que contractuelle, la relation de travail est fondamentalement inégalitaire. Ainsi, la consécration de la prise d’acte apparaît comme un levier de rééquilibrage du rapport de travail puisqu’elle introduit un pouvoir unilatéral de rupture au profit du salarié. Le salarié devient acteur de la rupture de son contrat de travail. Pour autant, initier la rupture de son contrat de travail comporte indéniablement des risques : la prudence doit être de mise !

Rappelons que la prise d’acte, pure création prétorienne, consiste, pour le salarié, à rompre son contrat de travail, tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l’employeur. Cette action consomme immédiatement la rupture qui pourra produire les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs du salarié sont fondés soit, d’une démission si les manquements reprochés à l’employeur sont infondés. Son régime juridique s’est dessiné au fur et à mesure des arrêts rendus par la Cour de cassation, et encore à l’heure actuelle, des précisions d’importance nous sont ainsi apportées.




L’identification de la prise d’acte
 


 


I - Initiative et nature du contrat

Initialement, la prise d’acte était patronale. La prise d’acte par l’employeur d’un contrat à durée indéterminée sera explicitement prohibée dès le 25 juin 2003 : « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cass. Soc. 25-6-03, Bull. V, n°209 ; Les grands arrêt n°83 p.303 ; D., 2003.2396, note J. Pelissier ; Dr. Soc., 2003.824, note G. Couturier et J.-E. Ray ; RJS, 08-09/03, n°994, note J.-Y. Frouin, p.647). Autrement dit, la prise d’acte est, depuis lors, réservée au seul salarié. Cette solution est apparue plus qu’opportune dans la mesure où permettre à l’employeur de recourir à la prise d’acte était pour lui le moyen de s’exonérer légalement de la procédure obligatoire en cas de licenciement. La chambre sociale de la Cour de cassation a également admis qu’un salarié protégé puisse prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. Soc. 21-1-03, n°00-44.502, n°00-44.697 ; Cass. Soc. 5-7-06, n°04-46. 009), et ce, malgré son statut protecteur qui, hormis la démission, la rupture conventionnelle ou le départ à la retraite du salarié protégé, interdit la rupture du contrat de travail par d’autres moyens qu’un licenciement précédé d’une autorisation administrative.

La chambre sociale de la Cour de cassation cherche à étendre au plus grand nombre de salariés la possibilité de recourir à la prise d’acte de la rupture. L’arrêt du 21 janvier 2009 l’illustre parfaitement en ce sens qu’il ouvre la prise d’acte de la rupture à un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail (Cass. Soc. 21-1-09, n°07-41.822, JSL, n°251, p.17). En l’espèce, la Cour de cassation était saisie de la question de la licéité ou non d’une prise d’acte de la rupture par un salarié inapte au regard du statut protecteur dont il bénéficie. En effet, lorsqu’un salarié, à la suite d’un accident du travail, est déclaré inapte par le médecin du travail, il appartient à l’employeur de rechercher un reclassement conforme aux prescriptions formulées par le médecin du travail. Ce n’est qu’en cas d’impossibilité ou de refus de reclassement par le salarié que le licenciement du salarié inapte peut intervenir (Art. L.1226-12 du code du travail). Pour autant, la Cour de cassation a rejoint la solution adoptée pour les salariés protégés en admettant qu’un salarié déclaré inapte puisse aussi prendre acte de la rupture de son contrat en adaptant ses effets à la situation considérée.

Par ailleurs, en raison du régime d’exception du contrat à durée déterminée, la Cour de cassation s’est demandé si un salarié, en contrat à durée déterminée, pouvait prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette dernière a affirmé qu’ « en application de l’ (ancien) article L.122-3-8 du code du travail, lorsqu’un salarié rompt le contrat à durée déterminée et qu’il invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave » (Cass. Soc. 30-5-07, n°06-41.240, SSL, n°1313). Autrement dit, dans la mesure où l’article L.1243-1 du Code du travail se charge d’organiser les modes de rupture anticipée du CDD, et afin d’éviter le mélange des genres et la confusion, il ne saurait donc être question, pour la chambre sociale de la Cour de cassation, de prise d’acte en matière de CDD. Ainsi, seuls les contrats à durée indéterminée peuvent faire l’objet d’une prise d’acte de la rupture initiée par le salarié.

II - Absence de formalisme

Dans un premier temps, des conditions de forme à la prise d’acte de la rupture ont été exigées par la jurisprudence : le salarié devait être très attentif au contenu de la lettre qu’il adressait à l’employeur, et par laquelle il prenait acte de la rupture.

Un écrit motivé apparaissait nécessaire puisqu’il convenait que le salarié invoque, à l’occasion de la rupture, des faits suffisamment précis afin que le juge puisse examiner si les faits reprochés à l’employeur étaient suffisamment graves pour lui en imputer la responsabilité.

Mais, surtout, seuls les faits qui étaient invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte étaient examinés. Autrement dit, le salarié ne pouvait pas, devant le juge, invoquer d’autres griefs que ceux contenus dans sa lettre (« Rompre son contrat de travail et en imputer la responsabilité à l’employeur : moyens et risques », InFOjuridiques, n°50, 06/05, p.4).

La situation a évolué ; aujourd’hui, afin d’apprécier si la prise d’acte est ou non justifiée, les juges ne sont pas liés par les griefs énoncés dans la lettre qui la notifie : « l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur ne fixe pas les limites du litige » ; dès lors « le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même ci celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit » (Cass. Soc. 29-6-05, n°03-42.804, Sté ACME Protection c/Mme Francine Lefebvre, Bull. V, n°223 ; Cass. Soc. 15-2-06, n°03-47.363).

Parmi tous les modes de rupture du contrat de travail, seul le licenciement est soumis à des conditions de procédure strictement encadrées par la loi (Et dans une moindre mesure, la rupture conventionnelle [loi n°2008-596 du 25-6-08, art. L.1237-11 et s. du code du travail]). Il apparaissait donc logique que la Cour de cassation ne soumette la prise d’acte de la rupture à aucun formalisme.

Dès lors, la prise d’acte de la rupture « peut valablement être présentée par le conseil d'un salarié au nom de celui-ci » (Cass. Soc. 4-4-07, n°05-42.847, Sté Cartier industrie c/Garic, RJS, n°710, 06/07).

De même, une cour d’appel, qui a interprété les termes d’une lettre adressée par le salarié à son employeur pour lui demander de faire cesser les agissements dont il se prétend victime et par laquelle il dit considérer son contrat comme rompu, a pu estimer que ce courrier valait prise d’acte de la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 26-9-07, n°06-44.142, Hamou c/Sté Bouche distribution E. Leclerc Coulommiers).

Ceci étant, il est vivement conseillé au salarié d’informer l’employeur de sa prise d’acte, par écrit, pour des questions probatoires évidentes, et notamment afin de fixer la date effective de la rupture.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que « le contrat est rompu dès la présentation de la lettre de rupture à l’employeur » (Cass. Soc. 16-11-05, n°03-45.392, RJS, n°174, 02/06 ; Cass. Soc. 19-12-07, n°06-44.873, RJS, n°258, 03/08). Aussi, un écrit peut se révéler utile en matière d’indemnités de licenciement : la Cour de cassation considère que les intérêts ne courent qu’à partir du moment où les indemnités sont rendues exigibles, c’est-à-dire à compter de la date de la rupture, laquelle intervient au jour de la prise d’acte (Cass. Soc. 3-2-10, n°07-42.144).




Une action sous-tendue par des manquements de l’employeur
 


 


I - Nature des obligations bafouées par l’employeur

Afin d’apporter une justification à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié doit pouvoir rapporter certains manquements de l’employeur aux obligations contractuelles, conventionnelles ou légales lui incombant. Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation saisie d’une demande de requalification d’une démission en prise d’acte a débouté le demandeur, et rappelle que le juge doit se fonder sur les griefs faits à l’employeur et non sur les motivations du salarié : « il n’y a pas de rapport causal entre sa démission et les manquements réels de la société à ses obligations d’employeur, dès lors qu’il est parfaitement établi que c’est uniquement pour fonder une société que M. X… a démissionné de ses anciennes fonctions » (Cass. Soc. 17-2-10, n°08-42.490).

En droit du travail, le contrat apparaît comme la source principale des obligations, et doit être respecté par chacun des cocontractants. Ainsi, lorsque l’employeur n’exécute pas ce à quoi il est obligé envers son salarié, ce dernier peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur. L’hypothèse la plus pertinente est sans doute celle dans laquelle l’employeur décide de modifier unilatéralement un élément du contrat de travail de son salarié. Plus généralement, le non-paiement des heures supplémentaires (Cass. Soc. 1-12-04, n°02-46.231), le non-respect du repos hebdomadaire (Cass. Soc. 7-10-03, n°01-44.635) permettent au salarié de rompre son contrat aux torts de l’employeur.

A l’appui de sa prise d’acte, le salarié peut également légitimement invoquer un manquement de l’employeur à une obligation conventionnelle. A juste titre, la cause de la prise d’acte peut résulter, soit de la violation d’une obligation tirée du contrat de travail ou, de la violation d’un élément non tiré de ce contrat, élément offrant tout de même un droit de créance au salarié. C’est l’hypothèse de l’inexécution d’une obligation tirée d’une convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral qui, bien qu’elle ne s’incorpore pas au contrat de travail, en provoque la rupture tant que son cadre n’a pas été régulièrement dénoncé.

Enfin, la loi elle-même oblige l’employeur au respect de nombreuses obligations. Pour exemple, en matière d’hygiène et de sécurité, la Cour de cassation a jugé que le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis des salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme permet au salarié de prendre acte de la rupture (Cass. Soc. 29-6-05, n°03-44.412).

II - Le degré de gravité des manquements reprochés à l’employeur

L’action de la prise d’acte est sous-tendue à un manquement de l’employeur. Il est exigé pour que l’action aboutisse que ce manquement soit d’un degré de gravité suffisant. En effet, à en lire les différents arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, les juges ne se sont pas contentés de n’importe quel manquement. La chambre sociale exige que les faits invoqués par le salarié constituent « des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur » (Cass. Soc. 19-1-05, n°03-45.018, RJS, n°664, 06/96).

Sur la notion de gravité suffisante, la Cour de cassation s’en remet à l’appréciation fondamentalement subjective des juges du fond. Ainsi, aucune définition précise ne ressort des espèces jugées. Dès lors que les droits du salarié sont lésés de façon suffisamment grave, la rupture est justifiée.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle est justifiée par une atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié (Cass. Soc. 30-10-07, n°06-43.327, RJS, n°141/08) ou par une modification unilatérale de son contrat de travail par l’employeur (Cass. Soc. 10-12-08, n°07-40.190, RJS, 02/09 n°150 ; Cass. Soc. 4-2-09, n°08-40.611, RJS, n°323, 04/09).

En revanche, un manquement ponctuel de l’employeur à ses obligations contractuelles, qui s’explique par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d’acte de la rupture à ses torts. Ainsi, un décalage d’un jour ou deux dans le paiement du salaire, explicable par l’incidence de jours fériés, ne saurait suffire à justifier une prise d’acte (Cass. Soc. 19-1-05, n°03-45.018).

Par ailleurs, bien que l’initiative de la prise d’acte ait été reconnue au salarié protégé, la question s’est posée de savoir si les juges ne se montreraient pas plus exigeants avec ce dernier (en raison du mandat qu’il s’est vu attribué) quant à la gravité des manquements de l’employeur, qu’à l’égard d’un salarié ordinaire. A en voir les arrêts de la chambre sociale, il semblerait que le salarié protégé soit soumis aux mêmes exigences que le salarié ordinaire, seuls les effets de ce mode de rupture s’éloignent des effets supportés par un salarié ordinaire : si la prise d’acte apparaît injustifiée, elle produira les effets d’une démission, mais elle produira, dans le cas contraire, les effets d’un licenciement nul, et non pas sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 21-1-03, n°00-44.502, n°00-44.697 ; Cass. Soc.5-7-06, n°04-46.009.).




Un risque à évaluer
 


 


I - Une rupture irrévocable du contrat et une issue du litige incertaine

Dès lors que le salarié émet la volonté de prendre acte de la rupture, le contrat de travail est immédiatement rompu et, ce, alors que l’issue de cette prise d’acte n’est pas déterminée : « la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail » (Cass. Soc. 31-10-06, n°04-46.280 ; Cass. Soc. 5-2-08, n°91076.). La prise d’acte « cristallise la rupture ». Non seulement la rupture est consommée, mais elle est définitive.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 14 octobre 2009 ne laisse plus aucune place au doute qui planait encore sur la possibilité pour le salarié de rétracter sa prise d’acte : « la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail ; qu’il s’ensuit qu’elle ne peut être rétractée » (Cass. Soc. 14-10-09, n°08-42.878.). L’étonnement a été majoritaire parmi la doctrine (F. Géa, « La rétractation de la prise d’acte. Dysharmonie jurisprudentielle », SSL, n°1418, p.7.) qui s’attendait, eu égard à la jurisprudence relative à la rétractation du licenciement comme de la démission, à accueillir l’hypothèse d’une rétractation de la prise d’acte. Cette solution renforce considérablement le risque pris par le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

En prenant acte de la rupture, le salarié prend un risque (G. Couturier, « L’autolicenciement n’est pas un droit mais un risque », SSL, n°1119, p.11.). En effet, si la prise d’acte consomme la rupture, elle ne permet pas de régler la question de l’imputabilité, qui le sera plus tard, une fois la juridiction prud’homale saisie. Le salarié ne peut pas décider de quitter l’entreprise sous n’importe quel prétexte, il doit être sûr que les manquements de l’employeur justifient la rupture à ses torts. C’est très certainement l’objectif recherché par la Cour de cassation : éviter les « auto-licenciements » (G. Couturier et J-E. Ray, « Auto-licenciement : dérives et revirement », Dr. Soc., 09-10/03, p.817).

Des divergences de solutions sont possibles dans la mesure où les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain d’appréciation en la matière. Ainsi, le salarié doit assumer le risque de voir un juge décider que le motif utilisé pour justifier son départ soit considéré comme infondé. En effet, un retard dans le paiement du salaire pourra être considéré par une cour d’appel comme un manquement suffisamment grave pour imputer la responsabilité de la rupture à l’employeur alors qu’une autre juridiction considérera que cette circonstance ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail.

Or, selon la réponse donnée, les conséquences seront diamétralement opposées pour le salarié : la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans un cas, d’une démission dans l’autre.

La prise d’acte est donc incontestablement plus risquée que l’action en résiliation judiciaire puisque le salarié quitte l’entreprise et rompt le contrat sans savoir si la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission. En effet, s’agissant de l’action en résiliation judiciaire, c’est un tiers au contrat, le juge, qui va décider de rompre ou non les relations contractuelles. Dans l’hypothèse la moins favorable au salarié, où le juge est amené à rejeter son action, le contrat de travail se poursuit. Le salarié reste dans l’entreprise.

En matière de prise d’acte, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas systématique. Ainsi l’alternative est radicale et sera résolue par le juge.

II - Les conséquences post-rupture de la prise d’acte

Le salarié ne peut passer outre les conséquences post-rupture qui découleront de sa prise d’acte et, notamment, des conséquences relatives au préavis et au paiement des congés payés. S’agissant du préavis, plusieurs questions étaient en attente d’une réponse : le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail est-il tenu d’exécuter son préavis ? L’employeur devra-t-il verser une indemnité compensatrice de préavis, et si oui, dans quels cas ?

Les réponses à ces interrogations ont été apportées par plusieurs arrêts récents. Dans un premier temps, la chambre sociale a affirmé qu’ « un salarié qui prend acte n’est pas tenu d’exécuter son préavis » (Cass. Soc. 4-6-08, n°06-45.757, SSL, n°1365, p.12.).

Quant à l’indemnité compensatrice de préavis, le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la prise d’acte doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En effet, la chambre sociale a considéré que « la Cour d’appel qui a décidé que la prise d’acte de la rupture était justifiée (…) en a déduit à bon droit que le salarié était fondé à obtenir paiement de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, peu important son état de maladie au cours de cette période » (Cass. Soc. 20-1-10, n°08-43.476).

La chambre sociale de la Cour de cassation a récemment ajouté que le salarié est fondé à obtenir le paiement de l’indemnité de préavis « peu important qu’il ait, à sa demande, été dispensé par l’employeur d’exécuter le préavis » (Cass. Soc. 20-1-10, n°08-43.471).

Ainsi, lorsque la prise d’acte a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis semble toujours due.

Dans l’hypothèse inverse, autrement dit, lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis est tenu de verser à l’employeur une indemnité pour non-respect du préavis (Cass. Soc. 2-7-09, n°07-42.299).

Reste à savoir si l’exécution du préavis peut requalifier la prise d’acte en démission, la présence du salarié démontrant que les manquements évoqués à l’appui de la prise d’acte n’étaient pas suffisamment graves pour justifier la rupture.

Concernant les droits à congés payés du salarié ayant pris acte de la rupture, ceux-ci sont calculés au jour de la prise d’acte, peu importe que le salarié ait continué à travailler après cette date. Cette solution apparaît surprenante dans la mesure où, en principe, une période de travail effectif ouvre droit à congés payés (Cass. Soc. 4-4-07, n°05-43.406, SSL, n°1309).




Conclusion
 


 


Le droit du travail s’oriente constamment vers la protection et la promotion des travailleurs. La consécration de la prise d’acte de la rupture illustre le progrès. En effet, la prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail permettant au salarié de ne plus se trouver démuni face aux inexécutions contractuelles, conventionnelles, ou légales commises par l’employeur. Ceci étant, il convient de recourir à ce mode de rupture avec beaucoup de prudence puisqu’il comporte un risque sans précédent : perdre son emploi et ne rien obtenir en retour.

 



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